你的企業有這些用工風險嗎?

2017-10-24 11:09 admin
  適合有效的企業風險評估,是幫助企業找到風險點并解決問題,使得基業常青的不二法寶。
  “欲渡黃河冰塞川,將登太行雪滿山”,這句詩很形象的描述出了企業在市場中前進會遇到無數的艱難險阻,那么如何在這一片險象環生的局面中找到適合自己企業的康莊大道呢?國內外大量企業鮮活的案例表明,適合有效的企業風險評估,是幫助企業找到風險點并解決問題,使得基業常青的不二法寶。
  一、風險評估是什么,有什么作用嗎?
  答:每天打開電腦,360安全衛士會提示你,你的電腦哪里有漏洞,哪邊需要修補,你看到這些問題,會去解決還是會放著任由這些漏洞危害你的電腦?
  風險評估的目的是找出企業的用工風險及漏洞,就和360衛士查找電腦漏洞是一樣的。風險評估是一個企業想要長久穩定發展所必須的。事實上,風險評估分為三個主要任務:
  第一,全面識別企業存在的各種用工風險;
  第二,分析企業在用工操作環節的不足;
  第三,評估風險可能帶來的損失;
  任何一家企業都不能保證自己的公司是百分百不存在風險的,一旦出現漏洞,多數案例都證實了其可能會實現“多米諾骨牌效應”,環環皆輸。因此企業必須明白風險評估的主要價值。大多數風險都存在于具體的操作環節,只有提前預測,全面掌握企業面臨的用工風險,針對風險,樹立防火墻并優化企業管理流程,防患于未然并采取措施,這樣才能為企業贏得解決問題的主動權。
  二、常見的風險問題
  1、勞動合同中,約定員工需要賠付的內容,此條款有效嗎?
  答:首先勞動合同的無效是由勞動行政部門確定的,另需看此條款約定的賠付款項是什么。單位對員工進行追償的情況只有三種,即競業限制/服務期/實際損失,但不包含給單位提供虛假信息而造成的損失。如單位在合同中約定了服務期/競業限制等賠付款項,是合法的;在實際操作中,可以采取以下建議:
  建議一:對于在招聘階段存在招聘成本的崗位,直接將招聘成本作為標的額,與該員工簽訂服務期協議;
  建議二:對給單位造成實際損失的員工,第一步是明確過錯事實,然后雙方確認損失數額,最后簽訂償還協議,在協議中可以將損失數額以每月分期的方式進行支付,切勿直接扣除工資。
  相關文本:《勞動合同》《服務期協議》《償還協議》
  2、勞動合同中約定了保密義務在離職后的任何時間都有效,這樣合法嗎?
  答:保密義務分為在職期間的保密和離職后的保密。在職期間的保密主要是對薪酬、公司的商業秘密等內容進行保密,用人單位需要在工資結構中劃分出保密工資,此保密工資在法律上沒有明確數額,企業可以自主決定;建議企業在設保密工資的時候,可以根據員工的崗位職級去劃分;離職后的保密是競業限制,此競業限制的人員限于負有保密義務的、高管、高技人員的,并不是針對每個員工的;對于在離職后仍然需要履行保密義務的員工,建議在離職時簽訂《競業限制協議》,把保密條款寫在協議中,并每年支付不低于員工離職前年薪的1/3(江蘇)的競業補償金即可,需要注意的是,競業限制最長可以簽訂兩年。
  相關文本:《保密協議》《競業限制協議》
  3、試用期是企業的自由,試用期的員工不用像正式員工那樣進行制度管理,企業可以隨時解除嗎?
  答:《勞動合同法》第十九條中明確了勞動合同期限對應的試用期期限,很多企業與員工簽訂了一年期限的勞動合同,但約定了2-3個月的試用期,此是違反了《勞動合同法》;現在大部分的企業可能不會再去簽訂試用期勞動合同了,試用期單獨簽訂試用期勞動合同的,此試用期期限為勞動合同期限,也是第一期勞動合同,如企業再與員工簽訂勞動合同,即為第二期勞動合同,這樣做的風險在于,簽訂第二期勞動合同后,第三期合同必須簽訂無固定期限勞動合同(上海除外),并且不能與員工終止勞動合同。
  試用期是單位招用員工中很重要的一個環節,試用期內的員工在“無法勝任工作解除”和“調崗”問題上相對正式的員工,有很大的便利,試用期員工如不符合錄用標準,企業則可以與其解除勞動合同,但需要注意以下兩個問題:
  第一,員工入職時需簽訂《試用期錄用標準》,作為員工是否符合錄用標準的條件;
  第二,對于試用期轉正的員工需要簽訂《崗位勝任標準》;即便試用期轉正后,仍然可以約定崗位勝任要求以方便后續用工操作。
  相關文本:《勞動合同》《崗位勝任標準》《試用期錄用標準》
  4、考勤表、工資單都是通過OA系統完成的,從不讓員工簽字確認。這樣做有問題嗎?
  答:這樣做是有一定風險存在的。可能會導致薪資結構不明確,員工工作時間無法確認。
  《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十七條:“當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果”。
  這里為企業給出三點建議:
  第一,在勞動爭議仲裁中,勞動合同/工資單/考勤表的舉證責任在單位方,如果沒有以上證據,單位將承擔不利后果,但如果提供的證據材料沒有員工本人的簽字確認,在庭審質證階段會被認定為無效證據,一樣會承擔不利后果;如有輔助證據,則需要看仲裁員認為這個輔助證據是否真實合理。
  第二,考勤表作為員工每月工作時間的唯一信息來源,能證明員工是否存在加班;
  第三,很多單位認為通過銀行代發工資,就認為沒有必要對工資單進行確認了,但從作用來看,銀行的工資發放流水只能證明員工的工資總額,無法對工資所包含的各個項目進行體現,在實際案例中,很多單位因為沒有讓員工對工資單進行確認而導致在仲裁階段進行某項費用的重復支付(如:加班工資/社保補貼/績效扣款/其他代扣費用)。
  相關文本:《考勤表》《工資單》
  5、員工曠工多天,可以直接發書面解除勞動合同嗎?
  答:不可以,必須先書面通知返崗。大部分企業都知道員工曠工/嚴重違紀可以與其解除勞動關系并不需要支付經濟補償金,但在仲裁、法院審理勞動爭議案件時,經常會判企業敗訴,支付經濟補償,甚至是雙倍的經濟補償金,其原因在于即便員工曠工違紀在先,企業仍然需要履行通知返崗義務,這是法律必備程序,一般情況下,企業進行有效送達(如:寄EMS快遞送達、當面送達、當地權威報紙公告送達等),如采用EMS快遞送達,則需要在快遞單封面物件名稱中直接填寫為《返崗通知書》
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